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Google取消额外福利将直接激怒员工0

发布时间:2020-03-10 10:21:41 阅读: 来源:回转支承厂家

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今年夏初,Google改变日托政策,大幅增加日托费用,闻此变化员工纷纷表示不满。沃顿教授和福利专家认为,Google此举其实并不算非常突然。但取消任何情势的额外福利都可能让员工感觉到被孤负,乃至对公司心生报复之意。但是目前在经济滑坡的影响下,更多的企业可能会减少员工额外福利。

Google这个曾在媒体享有盛誉的公司,现在被《纽约时报》称为笨手笨脚地改革日托政策。

沃顿教授和福利专家认为,人们对Google改变日托政策的剧烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜罗思巴德说,一旦你给了员工福利,再把它拿走就似乎是违背了你和员工之间签订的心理合约。

取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一

眼下经济局势不佳可能引发新一轮缩减福利风潮。沃顿管理学教授彼得卡普利认为,一些本钱不高乃至没有本钱的福利,比如允许员工穿着休闲服上班,免费提供咖啡和打折餐饮等,可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大,但这些措施一样也不会消耗利润。企业在削减或取消福利的时候必须非常当心。不论你要取消甚么,都必须向员工解释取消的理由。假设这个理由是外部因素,员工就会更容易原谅。为提高股价而削减福利通常都没法取得大家的原谅。

沃顿管理学教授西格尔巴塞德对此表示同意。他说,我不建议公司取消福利,除非有迫不得已的理由。管理层一定不要忘记,取消员工福利会让员工觉得不公平。由于他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所具有的。取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一,感到愤怒的员工会失去努力工作的动力,乃至产生报复行动。报复可以是心理情势,比如减少对工作的热忱,也可以是行动上表现出来,比如不如之前工作认真。假设管理层确切选择取消福利,他们必须非常清楚地向员工解释这样做的必要性,并且要以一种让员工觉得公平的情势来解释。

之前额外福利一般是发放给高级管理人员,但罗思巴德指出,盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。Google的问题部份在于,之前的日托服务是很多员工都可以享受的,或说最少公司是面向很多员工提供的,而现在员工认为日托价格大幅上涨减少了可以享受这类福利的人数。

要求额外福利个性化的呼声日趋强烈

哈佛商学院商业管理教授朱莉沃尔夫认为,并不是所有的福利都需要很多的本钱,而这些福利也能起到鼓励员工和提高员工生产力的目的。

高管薪资福利咨询公司韬睿咨询的分析显示,财富500强企业中有11%泄漏他们在2007年股东签署的委托书中削减了福利,削减最多的就是公司用车,其次是俱乐部会员资历,财务计划服务,保险福利和安保措施。

韬睿咨询的高管薪资福利咨询师保拉托德指出,多数公司已取消一些不必要的额外补助。但有时这些补助并不是员工要求或希望的。比如,公司为保护高管的人身安全,也可以说保护公司的业务安全,安装在他们家里的造价高昂的安保系统。托德说,安保系统的造价不菲,但这些高管却认为,谢谢你,我宁愿要现金。另一方面,公道的额外补助却是物有所值。他曾见过有些高管谢绝现金福利,希望取得公司派车,虽然公司派车的价值比现金福利少很多,缘由只是由于他或他与这个额外福利之间具有情感联系。选择公道的额外福利是有秘诀的。

托德指出,要求额外福利个性化的呼声日趋强烈,由于高管队伍现在愈来愈多样化。之前的高管队伍都是清一色的白人男性,他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼,比起俱乐部会员资历他们更喜欢公司提供的日托服务。罗思巴德认为,员工和公司常常制定他们自己的个性福利计划,即由员工提出他们需要的额外福利。他说,通常这些计划都是不对外宣扬的,由于大家会相互比较然后觉得自己的福利不如他人。不论是对员工还是公司,这类个性化的福利计划比给所有人提供完全一样的福利要诱人很多。

寻觅一些不用花钱但深得员工欢心的福利

是芝加哥一家管理企业员工优惠计划的公司,其CEO克里斯希尔指出,有些公司推出的额外福利计划是由员工自行选择接受或放弃。移动电话公司,本地餐厅,鲜花及礼品公司1-800-FLOWERS等企业希望向企业提供折扣优惠,然后企业再把这些优惠转让给自己的员工。这样可以实现共赢,对企业而言,不花任何本钱就可以向员工提供福利,对销售商来讲他们可以借此招徕新顾客。现在提供自愿福利的企业愈来愈多。随着医疗保险等传统福利的本钱上涨,企业正在寻觅一些不用花钱但深得员工欢心的福利。

罗思巴德还提到企业不愿取消额外福利的另一个缘由:即他们希望自己被评为最佳雇主。不提供额外福利的公司就不在最佳雇主的名单之列。但她也认为福利不是公司唯一的武器。

卡普利认为,虽然废除额外福利要承当风险,但有些经理却希望公司这样做。他说多数额外福利都是由公司高层统一决定,但一线经理需要对这些福利的发放进行监督。一线经理通常希望对员工进行更多直接的控制,他们不喜欢这类高层统一决定的福利和管理的方式。以弹性工作时间为例,其实直接对这个福利进行管理的是一线主管,假设多数员工都想在星期一上午和星期五下午享受弹性工作时间,他们就必须想办法保持公司的运作。比起公司高管,这些主管的任务更艰巨。而且他们认为在经济下滑,没有员工辞职的时候无需提供这些额外福利。

取消额外福利的后果

1.员工感觉被孤负。

2.不如之前工作认真。

3.减少对工作的热忱。

缩减福利的艺术

1.清楚地向员工解释这样做的必要性。

2.推行福利个性化。

3.寻觅不用花钱但深得员工欢心的福利。

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